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1何為績效管理,為何要
2績效考評的范疇
3身為HR,比不專業更
4如何讓培訓更受員工歡
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8做好培訓,激發管理者
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何為績效管理,為何要進行績效管理?

文章關鍵字:績效    作者:網絡    發布時間:2019-7-18 15:30:05
一、 績效 管理
1、 績效 的定義
績效 是指團隊或個人在一定期間內投入產出的效率與效果,其中投入指的是人、財、物、時間、信息等資源,產出指的是工作任務和工作目標在數量與質量等方面的完成情況。
績效 包括組織 績效 、部門 績效 和個人 績效 三個層面;三個層面起到相互支撐與制約的作用。
首先,個人 績效 水平支撐著部門的 績效 水平,部門的 績效 水平支撐著組織的 績效 水平;反過來,組織 績效 水平制約著部門的 績效 水平,部門的 績效 水平制約著個人的 績效 水平。
其次,部門和崗位之間 績效 水平也同樣相互支撐與制約,比如生產部門與銷售部門 績效 水平是相互支撐的,只有良好的產品品質、交貨及時性以及適當的產品價格才能支撐銷售取得更好的業績;同樣只有良好的銷售增長才能支撐生產部門生產更多的產品,生產成本自然會降低。生產部門與銷售部門 績效 水平也是相互制約的,銷售部門工作不力導致訂單不足,訂單不足會制約生產部門產量;生產部門產品質量出現問題,會導致銷售下滑,制約銷售部門。
2、 績效 管理定義
所謂 績效 管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的 績效 計劃制訂、 績效 輔導溝通、 績效 考核評價、 績效 結果應用,使 績效 提升的循環過程, 績效 管理的目的是持續提升個人、部門和組織的 績效
專家提示:
績效 管理強調組織目標和個人目標的一致性,強調組織和個人同步成長。形成“多贏”的局面。
績效 管理提現著“以人為本”的思想,在 績效 管理的各個環節中,都需要管理者和員工共同參與。
計劃制訂是 績效 管理的前提,不能制訂合理的 績效 計劃就談不上系統的 績效 管理;輔導溝通是 績效 管理的基礎,輔導溝通不到位, 績效 管理就難以實現卓越的 績效 ,考核評價是 績效 管理的核心 ,這個環節出現問題會對 績效 管理產生負面影響;結果應用是 績效 管理取得成效的關鍵,合理地應用 績效 考核結果, 績效 管理才能取得預期的效果。
3、 績效 考核的定義
績效 考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程, 績效 考核是 績效 管理的核心環節。 績效 考核的目的是對組織、個人 績效 進行準確識別和有效區分,為激勵機制的應用提供基礎依據。
專家提示:
完善的 績效 考核體秒以及 績效 考核指標是團隊和個人 績效 考核有效的保證
1) 績效 考核體系是團隊及個人有關考核事項的說明, 績效 考核體系的建立,有利于評價員工的工作狀況,是進行 績效 管理基礎,也是 績效 考核得以公平公正推行的保證。
2) 績效 考核指標是 績效 考核得以推進的載體,任何 績效 考核都是憑借一定的指標來進行的,沒有考核指標就談不上 績效 考核。有效的 績效 考核指標是 績效 考核取得成功的保證,因此 績效 考核指標設計是 績效 考核體系設計的中心環節
二、為何要進行 績效 管理
水木知行認為任何組織從誕生起都有使命和目標, 績效 管理解決的就是企業戰略落地和業績提升問題,因此,任何企業無論規模大小,無論處于哪個發展階段,自從誕生那天起就有了 績效 管理和 績效 考核,只不過是方式方法不同而已,無論處理哪個發展階段, 績效 管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的促進作用,進行 績效 管理都是非常必要的, 績效 管理對于處在成熟期的企業而言尤為重要,沒有有效的 績效 管理,組織和個人的 績效 得不到持續提升,企業將不能適應殘酷的市場競爭需求,最終被市場淘汰。
很多企業投入了較多的精力進行 績效 管理的嘗試,許多管理者認為公平客觀地評價員工的貢獻,為員薪酬發放提供基礎依據,當然上述觀點沒有錯誤,但認為 績效 考核就是 績效 管理, 績效 考核的作用不是為薪酬發放提供依據,這種認識還是片面的。
主要體現在以下幾個方面的作用
1) 績效 管理促進組織和個人 績效 的提升
績效 管理通過設定科學、合理的組織目標、部門目標和個人目標,為企業員工指明了工作方向。管理者通過 績效 輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題,給下屬提供必要的工作指導和資源支持;下屬通過工作態度以及工作方法改進,保證 績效 止的實現 。在 績效 考核評價環節,對個人和部門的階段工作進行客觀、公正的評價,明確個人和部門對組織的貢獻,通過多種方式激勵高 績效 部門和員工繼續努力提升 績效 、督促低 績效 部門和員工的出差距、改善 績效 。在 績效 反饋面談過程中,通過考核者與被考核者面對面的交流溝通,幫助被考核者分析工作中的長處和不足,鼓勵下屬揚長避短,促進面對面的交流溝通,幫助被考核者分析工作中的長處和不足,鼓勵下屬揚長避短,促進個人得到發展;對 績效 水平較差的組織和個人,考核者就下一階段工作提出新的 績效 目標并達成共識,被考核承諾目標的完成。在企業正常運營情況下,部門或個人新的目標應超出前一階段目標,激勵組織和個人進一步提升 績效 。經過這種 績效 管理循環,組織和個人的 績效 就會得到全面提升
另一方面, 績效 管理通過對員工進行甄選與區分,保證優秀人才脫穎而出同時淘汰不適合人員。 績效 管理能使內部優秀人才得到成長。同時吸引外部優秀人才,使人力資源能滿足組織發展的面要,進組織 績效 和個人 績效 的提升
2) 績效 管理促進管理流程和業務流程優化以及基礎管理水平提高
企業管理涉及對人、對事的管理。對人的管理主要是激勵約束問題,對事的管理就是流程的問題。所謂流程,就是一件事情或者是一項業務如何運作,涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題,上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響,極大地影響著組織效率。
績效 管理過程中,各級管理者都應從企業整體利益以及工作效率出發,盡量提高業務處理效率,應該在上述四個方面不斷進行調整優化,使組織運行效率逐漸提高。在提升組織運行效率的同時,也逐步優化了企業管理流程與業務流程
績效 管理能發現基礎管理中存在的問題,對基礎管理提出更高的要求,促進企業的水平的提升。
3) 績效 管理保證組織戰略目標的實現
企業一般都會有比較清晰的發展思路和戰略,有企業愿景及近期發展目標,根據外部經營環境的變化以及企業內部條件,制度出年度經營計劃及投資計劃,并在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將企業的經營目標向各個部門分解,就成為部門的業績目標;各個部門目標向每個崗位分解,就成為每個崗位的關鍵業績指標。
經營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與,讓各級管理人員以及基層員工充分發表自己的看法和意見,這種做法一方面保證了企業目標可以層層向下分解,不會遇到太大的阻力,同時也能使目標的完成具備群眾基礎,大家認為是可行的,才會努力克服困難,最終促使組織目標的實現。
對于 績效 管理而言,企業經營目標的制定與分解是比較重要的環節,這個環節的工作質量對于 績效 管理能否取得實效是非常關鍵的。 績效 管理能促進和協調各個部門以及員工按著企業預定的目標努力,形成合力,最終能將企業經營目標分解落地,促進企業經營目標的完成,從而保證企業近期發展目標以及遠期發展愿景的實現。
4) 績效 管理在人力資源管理中處于核心地位
人力資源管理是站在如何激勵人、開發人的角度、以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動。
人力資源管理包括人力資源規劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、 績效 管理、員工培訓與開發、員工關系等幾個環節
績效 管理人力資源處理核心地位
首先,組織 績效 目標是由企業的發展戰略決定的, 績效 目標要體現企業發展戰略導向,組織結構和管理控制是部門 績效 管理的基礎,工作分析和崗位評價是個人 績效 管理的基礎。
其次, 績效 考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,如果 績效 考核缺乏公平公正性,那么上述各個環節的工作都會受到影響,而 績效 管理落到實處將上述各個環節的工作起到促進作用。
績效 管理與招聘選拔工作以及員工關系管理工作也有密切聯系,個人能力素質對 績效 影響很大,人員招聘選拔要根據崗位對任職得能力素質的要求來進行;如果崗位任職者 績效 考核不合格,就會對員工關系管理產生影響。
通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性,通過培訓開發提高組織和個人的技能水平,能帶來組織才個人 績效 提升,進行促進企業發展目標的實現。
組織和個人 績效 水平,將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造,因此衡量和提高組織、部門以及員工個人的 績效 水平,是企業經營管理者的一項重要常規工作,而構建和完善 績效 管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。
專家提示:
績效 管理不僅能促進組織和個人 績效 的提升,還能促進管理流程和業務流程優化以及企業基礎管理水平的提高,從而最終保證組織戰略目標落地。
 
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