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績效考評的范疇

文章關鍵字:績效    作者:網絡    發布時間:2019-7-18 15:29:15
很多企業有一個非常樸素的想法: 績效 考評就是指揮棒,那我希望員工去做的工作都應該列入 績效 考評的范疇,包括過裎行為化的指標和結果量化型的指標統統羅列上。結果是 績效 考評越來越機械,所有的 人都是對工作任務負責,而非為客戶及結果負責,因為考核使員工只關注考核"我"的流程動作、短期結 果,而不是關注"工作,,的核心價值。
在很多窗口服務單位,對 績效 和行為的考核往往令人咋舌。如果一個引導員和柜面人員,每天被50-80 條行為/ 績效 指標所考核,每個動作、每句話都是被嚴格約束,天天提心吊膽怕神秘訪客呆板的考核,每天 應付考核,這都會消耗員工相當多的能量,何來服務和創新。
建議
今天在組織 績效 考評的推動的方面,越是微觀、事無巨細的考評,員工越難以看清工作全貌和核心價 值,也難以準確把握工作重心,過分關注微觀考評也會限制員工自主思考、創造性解決問題的能力。有鑒 于此,HR應幫助管理者在設計考評內容時把握以下要點:
(1) 不是讓員工熟識牢記那些冷冰冰的指標,而是要讓員工理解到工作的意義和最核心的價值。對這 些達成共:后,再去理解相應的指標。
(2) 不要把所有瑣碎的工作任務都納入考評范圍,而是要關注最核心的工作領域。
(3) 對于那些創新性的工作,應該管理與評價【但評價與薪酬掛鉤要謹慎,創造性的工作 績效 往往需 要激發內驅力去提升,而非胡蘿卜加大棒。
(4 )對核心的考評指標設計的時候要有挑戰性,或者設置基準、挑戰和卓越級別標準,鼓勵員工挑戰 高 績效
(5) 績效 考評指標達成的路徑讓下屬充分參與溝通、積極貢獻智慧,一旦確定從管理者角度提供資源 的支持和過程的幫助。
概括一下, 績效 考評做起來很難,不做會更難。跨越 績效 管理的誤區,讓員工成長目標與公司業績目 標有效結合,把更多的人性面帶到工作場所,推動 績效 考評從機械走向有機。
文章關鍵字:績效    作者:網絡
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